Fonte: The New York Times

 

Empregadores gostam de usar entrevistas não estruturadas, sem forma definida, na tentativa de “conhecer” um candidato a emprego

 

Uma amiga minha teve uma experiência curiosa com uma entrevista de emprego. Empolgada com o possível posto, ela chegou cinco minutos antes da hora e foi imediatamente conduzida para a entrevista pela recepcionista. Depois de uma discussão amigável com um grupo de entrevistadoras, ofereceram-lhe o emprego.
 

Depois, uma das entrevistadoras observou o quanto ela ficou impressionada pelo fato de minha amiga ser capaz de manter a compostura tendo chegado 25 minutos atrasada à entrevista. O que houve foi que informaram minha amiga erroneamente de que o início da entrevista seria meia hora mais tarde do que ela pensava. Ela permaneceu tranquila porque não sabia que estava atrasada.
 

Minha amiga não é o tipo de pessoa que teria permanecido calma se tivesse sabido que estava atrasada, mas as entrevistadoras chegaram à conclusão oposta. Evidentemente, elas também poderiam ter concluído que sua calma refletia uma atitude irreverente, o que também não é uma característica dela. De um jeito ou de outro, elas teriam errado em supor que o comportamento dela na entrevista era indicativo de seu desempenho futuro no trabalho.
 

Este é um problema generalizado. Empregadores gostam de usar entrevistas não estruturadas, sem forma definida, na tentativa de “conhecer” um candidato a emprego. Tais entrevistas são também cada vez mais populares para encarregados de admissão em universidades que tentam se distanciar de notas de exames e outras medidas padronizadas da qualidade do aluno. Mas, como no caso da minha amiga, os entrevistadores tipicamente formam impressões fortes, mas injustificadas, sobre entrevistados revelando, com frequência, mais sobre si próprios do que sobre os candidatos.
 

Há muito que pessoas que estudam psicologia de pessoal compreenderam isso. Em 1979, por exemplo, o Legislativo do Texas requereu que a Escola de Medicina da Universidade do Texas em Houston aumentasse em 50 alunos o tamanho de sua nova turma no final do ano letivo. Os 50 estudantes adicionais que a escola admitiu haviam atingido a fase de entrevista do processo de matrícula, mas inicialmente, depois de suas entrevistas, foram rejeitados. Uma equipe de pesquisadores descobriu posteriormente que esses alunos se saíram tão bem quanto seus outros colegas em matéria de desempenho acadêmico, desempenho clínico (que envolve a relação com pacientes e supervisores) e distinções conseguidas. Em outras palavras, o julgamento dos entrevistadores não acrescentou nada de relevante ao processo de admissão.
 

Pesquisas que meus colegas e eu realizamos mostram que o problema das entrevistas é pior que a irrelevância: elas podem ser danosas, solapando o impacto de outras informações mais valiosas sobre os entrevistados.
 

Em um experimento, fizemos estudantes sujeitos entrevistarem outros estudantes e em seguida prever suas médias de pontuação no semestre seguinte. A previsão devia se basear na entrevista, no programa do curso do aluno e em sua GPA (média de pontuação) passada. (Nós explicamos que a GPA passada era historicamente a melhor forma de prever notas futuras em sua escola). Além de prever a GPA do entrevistado, nossos sujeitos também previram o desempenho de um aluno com quem não se encontraram, baseados somente na programação do curso daquele aluno e no GPA passado.
 

Ao final, as previsões de GPA de nossos sujeitos foram significativamente mais precisas para os estudantes com quem eles não se encontraram. As entrevistas tinham sido contraproducentes.
 

E a coisa piora. Sem o conhecimento de nossos sujeitos, havíamos instruído alguns entrevistados a responderem aleatoriamente suas perguntas. Embora muitos de nossos entrevistadores tivessem permissão de fazer as perguntas que quisessem, a alguns foi dito para fazer apenas perguntas com respostas sim ou não, o isto ou aquilo. Em metade dessas entrevistas, os entrevistados foram instruídos a responder honestamente. Mas na outra metade, eles foram instruídos a responder aleatoriamente. Especificamente, foi-lhes dito para marcar a primeira letra de cada uma das duas últimas palavras de qualquer pergunta, e ver em que categoria, A-M ou N-Z, cada letra caía. Se as duas letras fossem na mesma categoria, o entrevistado respondia “sim” ou assumia a opção “isto”. Se as letras fossem de diferentes categorias, o entrevistado respondia “não”, ou assumia a opção “aquilo”.
 

Espantosamente, nenhum entrevistador reportou ter notado que estava conduzindo uma entrevista aleatória. Mais chocante ainda, os estudantes que realizaram entrevistas aleatórias atingiram o grau em que eles “conhecem” o entrevistado ligeiramente superior, em média, ao dos que realizaram entrevistas honestas.
 

O insight psicológico chave aqui é que as pessoas não têm nenhum problema em transformar qualquer informação numa narrativa coerente. Isto é verdade quando, como no caso de minha amiga, a informação (isto é, seu atraso) é incorreta. E isto é verdade, como em nossas experiências, quando a informação é aleatória. As pessoas não podem deixar de ver sinais, mesmo no ruído.
 

Houve uma virada final em nosso experimento. Nós explicamos o que tínhamos feito, e quais foram nossas descobertas, a outro grupo de sujeitos estudantes. Depois, nós lhes pedimos para classificar a informação que eles gostariam de ter ao fazer uma previsão de PGA: entrevistas honestas, entrevistas aleatórias, ou nenhuma entrevista. A maioria, com frequência, classificou nenhuma entrevista em último. Em outras palavras, a maioria sentiu que preferia basear suas previsões numa entrevista que eles sabiam ser aleatória do que basear suas previsões apenas em informações de fundo.
 

É tão grande a confiança das pessoas em sua habilidade de colher informações valiosas numa conversa face a face que elas sentem que podem fazê-lo mesmo sabendo que não estão sendo tratadas honestamente. Mas elas estão erradas.
 

O que pode ser feito? Uma opção é estruturar entrevistas de forma que todos os candidatos recebam as mesmas perguntas, um procedimento que mostrou tornar entrevistas mais confiáveis e modestamente mais preditivas de um sucesso no emprego. Ou então, usar entrevistas para testar habilidades relativas ao emprego, em vez de conversar ociosamente ou fazer perguntas pessoais.
 

Realisticamente, as entrevistas não estruturadas não vão desaparecer tão cedo. Até lá, devíamos ser humildes sobre a probabilidade de que nossas impressões fornecerão um guia confiável do desempenho futuro de um candidato.