Fonte: O Globo

Pesquisa mostra que nível de mudança de empresas leva recrutadores a taxarem os candidatos como profissionais instáveis

 

Ficar pulando de emprego em emprego, o que poderia ser um indício de que as empresas estão brigando por aquele profissional, na verdade tende a não favorecer sua carreira. Os funcionários com histórico de pouca permanência nas empresas por onde passaram são quase sempre descartados dos processos de seleção, segundo 95% dos CFOs brasileiros. Os dados fazem parte de um levantamento da consultoria Robert Half e mostram que, para 20% dos entrevistados, cinco trocas de emprego em dez anos já são suficientes para taxar um candidato de instável. Outros 18% consideram sete um número alto de mudanças durante uma década, e 15% apontam ser preocupante dez transições, no mesmo período. Para 15%, três movimentações nesse intervalo de tempo já merecem atenção.

 

Para Sócrates Melo, diretor da Robert Half, o profissional valorizado no mercado de trabalho é aquele capaz de completar ciclos de projetos e aprendizados.

 

— A contratação é um investimento da empresa no colaborador. Se ele não permanece tempo suficiente para atuar nos projetos do início até o momento de colher os resultados, torna-se difícil compreender sua capacidade de entrega e seu valor para a organização — explica, acrescentando que é claro que há casos e razões plausíveis para curtas permanências. — Mas o profissional pode ser classificado como instável caso as mudanças sigam um padrão e não tenham justificativas claras.

 

Sócio-fundador e psicólogo da Top Quality, Carlos Eduardo Pereira Porque ressalta que, ficando pouco tempo, o profissional não tem como absorver de maneira satisfatória a cultura da organização, não podendo identificar os atalhos e pormenores da empresa. Além disso, não terá tantas chances de vivenciar as situações específicas daquela função e, consequentemente, terá menos chance de verificar o andamento do mercado, do papel do seu cargo numa empresa, do impacto destes nos objetivos da companhia e desta no mercado de trabalho.

 

— E estes pontos são ruins tanto na busca dos objetivos da empresa, quanto na formação do profissional. Nos dias de hoje, após a primeira insatisfação, as pessoas tendem a sentir a necessidade de mudar de emprego, prejudicando principalmente a si próprio, pois não experimenta ao menos um ciclo fechado, que costuma durar ao menos um ano.

 

Segundo a sócia-fundadora da MSA Recursos Humanos, Miriam Sion Adissi, a instalibilidade pode não ser prejudicial para o contratado e para o contratante, quando as expectativas não estão atingindo os resultados esperados:

 

— Persistir em algo que não está dando certo afeta a produtividade, a motivação e os resultados. No entanto, deve-se aguardar um tempo para essas conclusões, ou seja, a permanência de um profissional de média gerência deve ser acima de três anos e, no caso de alta gerência e diretoria, acima de cinco anos. Menos que esse tempo não podemos afirmar que a relação é prejudicial, mas há casos para ser considerado como mudanças de gestão, falta de investimentos ou crises internas, que podem vir a acelerar desligamentos antes desse prazo médio.

 

O estudo da Robert Half considerou a opinião de 1.185 CFOs de Austrália, Bélgica, Brasil, Chile, França, Hong Kong, Singapura, Reino Unido e Japão. Na média mundial, cinco mudanças de emprego do candidato em um período de dez anos também colocam o recrutador em estado de atenção.

 

Com o objetivo de barrar a rotatividade, os CFOs brasileiros têm utilizado como principal estratégia de retenção o aumento da remuneração, de acordo com 60% dos entrevistados, seguida por melhorias e benefícios flexíveis (54%), treinamento e desenvolvimento profissional (49%), plano de carreira (35%), flexibilidade de horário e local de trabalho (26%) e contraproposta (24%). Na média mundial, melhorias e benefícios flexíveis estão no topo da lista do plano de retenção, segundo a percepção de 52% dos entrevistados.　

 

Miriam ressalta que, cada vez mais, na atual conjuntura no mundo corporativo, não somente a empresa seleciona o profissional, mas o mesmo também avalia se a oferta está compatível com suas expectativas de carreira, principalmente.

 

— Quanto mais houver uma ampla análise de ambos (contratante e contratado), mais chances de dar certo. Hoje, é comum em nossas entrevistas o profissional questionar bastante sobre o nosso cliente que está demandando a posição, focando se os valores da organização estão condizentes com os seus, para que haja um maior e melhor gerenciamento dos riscos para ambas as partes.

 

Pereira, por sua vez, diz entender que existem situações específicas, que realmente demandam que a pessoa busque um outro emprego, mas é necessário ter a consciência de que​ um bom emprego dificilmente se consegue numa entrevista.

 

— As empresas costumam valorizar seu capital humano. Assim, ao receber uma oportunidade, reflita sobre o pacote completo (benefícios, clima organizacional, estrutura e posição da empresa no mercado, plano de carreira, entre outros) e não apenas em situações a curto prazo, como o salário — enfatiza, sugerindo que o profissional busque analisar sua carreira a longo prazo, já que as escolhas de hoje refletirão no seu futuro profissional. — Nem sempre um salário melhor corresponde a um emprego melhor.